Quando um empregado precisa se afastar por doença ou acidente, a situação envolve muito mais do que simplesmente receber um atestado médico.

Para a empresa, o afastamento exige uma série de cuidados: é necessário identificar quem será responsável pela remuneração, registrar corretamente o afastamento, avaliar se existe relação com o trabalho, verificar eventual obrigação de emissão da CAT, realizar os registros no eSocial, analisar a necessidade de manutenção dos depósitos de FGTS e organizar adequadamente o retorno do trabalhador.

Um erro em qualquer uma dessas etapas pode gerar consequências trabalhistas, previdenciárias, fiscais e até financeiras para a empresa.

Por isso, empresários, gestores e profissionais de RH precisam conhecer as principais regras aplicáveis aos afastamentos por incapacidade.

Quem paga os primeiros 15 dias de afastamento?

Para o empregado vinculado a uma empresa, os 15 primeiros dias consecutivos de afastamento por incapacidade temporária são, em regra, de responsabilidade do empregador.

A legislação previdenciária estabelece essa responsabilidade da empresa antes da transferência do encargo para a Previdência Social.

Se a incapacidade ultrapassar 15 dias, o empregado poderá ter direito ao benefício por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença.

Reconhecido o direito pelo INSS, o benefício previdenciário passa a ser devido a partir do 16º dia de afastamento, observados os requisitos legais e previdenciários aplicáveis.

Resumindo

É importante lembrar que o simples recebimento de um atestado não significa automaticamente que o INSS assumirá o pagamento a partir do 16º dia. O benefício depende do cumprimento dos requisitos previdenciários e do reconhecimento da incapacidade.

Depois dos 15 dias a empresa continua pagando salário?

Em regra, não.

Durante o período em que o empregado recebe benefício por incapacidade temporária, o contrato de trabalho permanece existente, mas fica suspenso quanto às principais obrigações decorrentes da prestação de serviços.

O artigo 476 da CLT trata da situação do empregado em gozo de benefício previdenciário.

Assim, durante o período de efetivo recebimento do benefício, a empresa normalmente deixa de pagar o salário contratual.

Entretanto, é importante verificar se existe alguma obrigação adicional estabelecida por:

• convenção coletiva;
• acordo coletivo;
• contrato individual;
• regulamento interno;
• política de benefícios da empresa.

Algumas categorias profissionais possuem regras específicas de complementação de benefícios ou de manutenção de determinadas vantagens.

Afastamentos sucessivos podem ser somados?

Sim, em determinadas situações.

O Regulamento da Previdência Social estabelece regras específicas para novos afastamentos relacionados ao mesmo motivo ocorridos dentro de determinado período.

Em determinadas hipóteses, a empresa não terá de assumir novamente um novo período integral de 15 dias.

Além disso, o eSocial possui regras próprias para o tratamento de afastamentos sucessivos.

Por isso, o departamento pessoal não deve simplesmente considerar cada novo atestado como um episódio completamente independente.

É recomendável verificar:

1. a data do afastamento anterior;
2. o motivo da incapacidade;
3. a existência de relação entre os afastamentos;
4. o período transcorrido entre eles;
5. os registros realizados no eSocial;
6. eventual benefício previdenciário anterior.

Essa conferência pode evitar pagamentos indevidos e erros na escrituração.

A causa do afastamento faz diferença?

Faz muita diferença.

Do ponto de vista trabalhista e previdenciário, é fundamental distinguir um afastamento decorrente de doença comum de um afastamento relacionado a acidente do trabalho ou doença ocupacional.

1. Incapacidade sem relação com o trabalho

É o afastamento previdenciário comum.

Tradicionalmente, o benefício é identificado como B31 — benefício por incapacidade temporária previdenciário.

Nesse cenário, em regra:

• os primeiros 15 dias são pagos pela empresa;
• a partir do 16º dia, se reconhecido o benefício, o INSS assume o pagamento previdenciário;
• não há obrigação de depósito de FGTS durante o período de recebimento do benefício comum;
• não existe, apenas pelo afastamento comum, a estabilidade acidentária de 12 meses.

Isso não significa, entretanto, que todo empregado afastado por doença comum possa ser dispensado automaticamente após a alta. É necessário verificar se existe outra forma de estabilidade ou proteção aplicável ao caso.

2. Incapacidade relacionada ao trabalho

Quando a incapacidade decorre de acidente de trabalho, acidente de trajeto ou doença profissional/do trabalho, os efeitos são diferentes.

Tradicionalmente, o benefício é identificado como B91 — benefício por incapacidade temporária acidentário.

Nessa situação podem surgir obrigações adicionais para a empresa, incluindo:

• emissão da CAT;
• manutenção dos depósitos de FGTS durante o afastamento;
• análise de estabilidade provisória;
• acompanhamento de saúde ocupacional;
• avaliação do nexo causal;
• cumprimento de obrigações no eSocial.

Por isso, identificar corretamente a origem da incapacidade é uma das etapas mais importantes do processo.

A empresa precisa continuar depositando FGTS?

Depende da natureza do afastamento.

Afastamento previdenciário comum

Durante o recebimento de benefício por incapacidade temporária comum, em regra, a empresa não precisa continuar realizando os depósitos de FGTS referentes ao período de suspensão do contrato.

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

A situação é diferente.

O artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990 determina a continuidade dos depósitos de FGTS durante o período de licença decorrente de acidente do trabalho.

Portanto, o tratamento do FGTS depende diretamente da natureza do afastamento.

Atenção do RH

Um erro na classificação do afastamento pode gerar:

• recolhimentos incorretos;
• diferenças de FGTS;
• necessidade de retificação de informações;
• problemas em fiscalizações;
• discussões trabalhistas posteriores.

Quando a CAT é obrigatória?

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) deve ser emitida quando ocorrer acidente do trabalho ou situação legalmente equiparada, incluindo, conforme o caso:

• acidente típico;
• acidente de trajeto;
• doença profissional;
• doença do trabalho.

Um erro bastante comum é imaginar que a CAT somente precisa ser emitida quando o trabalhador fica afastado por mais de 15 dias.

Isso está errado.

A comunicação do acidente pode ser obrigatória mesmo quando não existe afastamento do empregado.

Qual é o prazo para emissão da CAT?

Em regra, a comunicação deve ser realizada até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.

Em caso de morte, a comunicação deve ser realizada imediatamente.

A obrigação de comunicação não deve ser confundida com a discussão posterior sobre responsabilidade civil da empresa.

A emissão da CAT significa que a empresa admitiu culpa?

Não necessariamente.

A CAT tem como finalidade comunicar o acidente ou situação equiparada aos órgãos competentes para fins previdenciários e de segurança do trabalho.

A emissão da CAT, por si só, não representa uma confissão automática de culpa civil ou trabalhista da empresa.

A existência ou não de responsabilidade empresarial dependerá da análise das circunstâncias concretas, incluindo, quando pertinente:

• ocorrência do acidente;
• condições de trabalho;
• cumprimento das normas de segurança;
• existência de culpa ou dolo;
• nexo causal;
• eventual responsabilidade objetiva;
• danos efetivamente comprovados.

E se a empresa não concordar que a doença é ocupacional?

Essa é uma situação que exige cuidado.

A análise do nexo entre doença e trabalho pode envolver questões médicas, ocupacionais, previdenciárias e jurídicas.

A empresa pode apresentar documentação técnica e utilizar os mecanismos administrativos e judiciais disponíveis para discutir a caracterização do nexo.

Entretanto, a discordância da empresa não significa que ela possa simplesmente ignorar uma obrigação legal de comunicação.

Por isso, diante de uma possível doença ocupacional, é recomendável que o RH trabalhe em conjunto com:

• médico do trabalho;
• profissionais de segurança e saúde ocupacional;
• departamento pessoal;
• contabilidade;
• assessoria jurídica, quando necessário.

Quais informações precisam ser enviadas ao eSocial?

O afastamento temporário é informado por meio do evento S-2230 — Afastamento Temporário.

Já a comunicação do acidente de trabalho é realizada por meio do evento S-2210 — Comunicação de Acidente de Trabalho.

Esses eventos fazem parte das obrigações relacionadas à Saúde e Segurança do Trabalho no eSocial.

O correto tratamento das informações é importante porque os dados enviados podem ser utilizados na análise previdenciária e na fiscalização das obrigações trabalhistas.

Para o RH, é importante conferir:

• data de início do afastamento;
• motivo do afastamento;
• duração;
• retorno;
• relação ou não com acidente de trabalho;
• existência de CAT;
• benefício previdenciário concedido;
• espécie do benefício;
• compatibilidade entre documentos médicos, folha e eSocial.

O empregado que sofreu acidente do trabalho tem estabilidade?

Pode ter.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece garantia provisória de emprego ao segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo período de 12 meses após a cessação do benefício acidentário, observados os requisitos legais e a jurisprudência aplicável.

A questão também pode surgir quando a doença ocupacional é reconhecida posteriormente.

Por exemplo, uma empresa pode dispensar um empregado acreditando tratar-se de uma doença comum. Posteriormente, uma perícia pode reconhecer que a enfermidade possui relação causal ou concausal com as atividades profissionais.

Nesse tipo de situação, a validade da dispensa e eventual estabilidade deverão ser analisadas de acordo com as circunstâncias concretas.

Portanto:

Uma dispensa realizada logo após um afastamento médico merece atenção especial quando existem indícios de:

• acidente de trabalho;
• doença ocupacional;
• doença profissional;
• nexo entre a enfermidade e o trabalho;
• estabilidade prevista em norma coletiva.

Afastamento comum também gera estabilidade?

Não existe estabilidade acidentária automática de 12 meses simplesmente porque o empregado recebeu benefício por incapacidade temporária comum.

Entretanto, isso não significa que todo empregado afastado por doença comum possa ser dispensado sem qualquer análise.

Podem existir outras proteções decorrentes de:

• convenção coletiva;
• acordo coletivo;
• contrato;
• regulamento empresarial;
• doença ocupacional posteriormente reconhecida;
• situações de discriminação;
• outras hipóteses legais de estabilidade.

Por isso, a afirmação “B31 não tem estabilidade” não deve ser utilizada como autorização automática para uma dispensa imediatamente após a alta.

Como fica o 13º salário durante o afastamento?

O afastamento previdenciário produz reflexos no cálculo do 13º salário.

Durante o período em que o empregado recebe benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual, proporcionalmente ao período de benefício, conforme as regras previdenciárias.

A empresa permanece responsável pela parcela do 13º correspondente ao período que lhe compete.

Na prática, o departamento pessoal precisa considerar:

• meses efetivamente trabalhados;
• período de responsabilidade da empresa;
• período coberto pelo benefício;
• eventual abono anual previdenciário;
• regras aplicáveis ao cálculo do 13º.

Convenções coletivas também podem estabelecer condições adicionais.

O afastamento pode fazer o empregado perder as férias?

Sim, em determinadas circunstâncias.

A CLT estabelece uma regra específica para situações em que o empregado recebe prestações previdenciárias por período superior a seis meses dentro do mesmo período aquisitivo.

Se o empregado tiver recebido benefício previdenciário por mais de seis meses, ainda que de forma descontínua, dentro do mesmo período aquisitivo, poderá perder o direito às férias correspondentes àquele período.

Nesse caso, um novo período aquisitivo começa a ser contado quando o trabalhador retorna ao serviço.

Por isso, o RH deve acompanhar cuidadosamente os períodos de afastamento, principalmente quando são longos ou recorrentes.

A empresa precisa manter vale-alimentação e outros benefícios?

Não existe uma resposta única para todos os benefícios.

Durante a suspensão contratual, determinadas vantagens vinculadas à efetiva prestação de serviços podem deixar de ser devidas.

Entretanto, é indispensável verificar:

• contrato de trabalho;
• regulamento interno;
• política de benefícios;
• convenção coletiva;
• acordo coletivo;
• natureza específica do benefício.

Uma regra estabelecida em instrumento coletivo pode alterar significativamente o tratamento de determinado benefício.

O plano de saúde pode ser cancelado durante o afastamento?

O cancelamento automático exige muita cautela.

O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento consolidado no sentido da manutenção do plano de saúde ou assistência médica em determinadas hipóteses, especialmente em situações de auxílio-doença acidentário e aposentadoria por incapacidade permanente.

Nos demais afastamentos, é necessário analisar:

• contrato;
• política da empresa;
• norma coletiva;
• forma de custeio;
• participação do empregado;
• circunstâncias específicas do afastamento.

Portanto, antes de suspender ou cancelar um plano de saúde, o RH deve verificar cuidadosamente as regras aplicáveis.

Como funciona o retorno ao trabalho?

O retorno não deve ser tratado simplesmente como o dia em que o empregado volta a entrar na empresa.

Nos afastamentos de 30 dias ou mais por doença ou acidente, a NR-7 estabelece a necessidade de exame clínico de retorno antes que o empregado reassuma suas funções.

A avaliação deve verificar a condição de saúde do trabalhador e, quando necessário, definir medidas relacionadas ao retorno.

Dependendo da situação, podem ser necessárias:

• restrições temporárias;
• adaptação das atividades;
• readaptação funcional;
• acompanhamento médico;
• alteração temporária de tarefas.

Por isso, o RH deve estabelecer um procedimento formal de retorno.

O que é limbo previdenciário?

O limbo previdenciário está entre as situações mais delicadas envolvendo afastamentos.

Ele pode ocorrer quando:

1. o INSS entende que o empregado está apto;
2. o benefício previdenciário é encerrado;
3. o empregado procura retornar ao trabalho;
4. o médico ou serviço de saúde ocupacional da empresa entende que ele ainda está incapaz;
5. a empresa impede o retorno;
6. o trabalhador fica sem receber o benefício do INSS e, em determinadas situações, sem receber salário.

Surge então uma situação de conflito entre a avaliação previdenciária e a avaliação ocupacional.

Quem paga o trabalhador durante o limbo previdenciário?

Essa questão possui relevante controvérsia jurisprudencial e deve ser analisada conforme as circunstâncias concretas.

Há precedentes do TST reconhecendo que, após a alta previdenciária, quando o empregador impede o retorno do trabalhador, podem surgir obrigações de pagamento dos salários durante o período em que o empregado permanece à disposição ou impedido de trabalhar.

Também existem decisões envolvendo indenização por danos morais quando o trabalhador é deixado sem benefício e sem remuneração em determinadas circunstâncias.

Por isso, a empresa não deve simplesmente mandar o empregado para casa após a alta do INSS.

É necessário adotar providências efetivas.

Tema 302 do TST: atenção às discussões sobre o limbo previdenciário

O tema ganhou ainda mais relevância com a afetação, pelo TST, de discussão envolvendo o chamado Tema 302, relacionado ao ônus da prova em situações envolvendo a comunicação da alta previdenciária e a recusa de retorno ao trabalho.

Como a matéria pode sofrer evolução jurisprudencial, empresas e profissionais de RH devem acompanhar a posição atual dos tribunais antes de adotar procedimentos definitivos em casos concretos.

O que a empresa deve fazer depois da alta do INSS?

Após a alta previdenciária, a empresa deve formalizar o procedimento de retorno.

É recomendável:

1. Registrar a alta

Guardar a documentação e registrar a data em que a empresa tomou ciência da cessação do benefício.

2. Convocar o empregado

Formalizar a convocação para retorno às atividades.

3. Realizar o exame ocupacional

Quando exigido pela legislação de saúde ocupacional, realizar o exame de retorno ao trabalho.

4. Verificar eventuais restrições

Caso o médico do trabalho identifique limitações, avaliar as atividades compatíveis.

5. Documentar divergências

Se houver divergência entre a conclusão do INSS e a avaliação médica ocupacional, documentar a situação.

6. Avaliar readaptação

Quando possível, verificar se existem atividades compatíveis com a condição do empregado.

7. Buscar orientação jurídica

Nos casos de maior complexidade, principalmente quando houver risco de limbo previdenciário, estabilidade ou doença ocupacional, a empresa deve buscar orientação especializada.

O pior cenário é simplesmente deixar o trabalhador em casa sem salário e sem qualquer providência formal.

Checklist para empresas e RH: como administrar um afastamento

Uma política interna de afastamentos pode reduzir significativamente os riscos.

No início do afastamento

• Receber e conferir o documento médico.
• Registrar o afastamento.
• Verificar a duração prevista.
• Avaliar se existe relação com o trabalho.
• Identificar possível acidente ou doença ocupacional.
• Verificar necessidade de CAT.
• Registrar o afastamento no eSocial.
• Conferir a responsabilidade pelos primeiros 15 dias.

Durante o afastamento

• Acompanhar a situação previdenciária.
• Conferir o benefício concedido pelo INSS.
• Identificar se é benefício comum ou acidentário.
• Verificar os reflexos no FGTS.
• Acompanhar férias e 13º salário.
• Conferir benefícios previstos em norma coletiva.
• Manter documentação organizada.

Antes do retorno

• Confirmar a alta previdenciária.
• Convocar formalmente o empregado.
• Realizar exame de retorno quando exigido.
• Verificar eventuais restrições.
• Avaliar necessidade de readaptação.
• Conferir eventual estabilidade.
• Documentar o retorno.

Diferença entre afastamento comum e afastamento acidentário

Principais erros das empresas durante afastamentos

Alguns erros são recorrentes e podem aumentar consideravelmente o risco trabalhista.

1. Considerar todo afastamento como doença comum

Nem toda incapacidade é estranha ao ambiente de trabalho.

2. Deixar de emitir CAT

A ausência de afastamento superior a 15 dias não elimina automaticamente a obrigação de comunicação.

3. Informar o eSocial incorretamente

Dados inconsistentes entre folha, documentos médicos, eSocial e INSS podem gerar problemas posteriores.

4. Manter ou suspender FGTS de forma equivocada

A natureza do afastamento deve ser analisada.

5. Dispensar imediatamente após a alta

É necessário verificar estabilidade e outras proteções antes da decisão.

6. Cancelar benefícios sem verificar as regras

Plano de saúde, alimentação e outros benefícios podem estar sujeitos a regras específicas.

7. Mandar o empregado para casa após a alta do INSS

Essa é uma das principais situações de risco relacionadas ao limbo previdenciário.

8. Não documentar as decisões

Em eventual reclamação trabalhista, a documentação pode ser essencial para demonstrar quais providências foram adotadas.

Conclusão: afastamento pelo INSS exige procedimento e prevenção

O afastamento previdenciário de um empregado não é uma questão de responsabilidade exclusiva do trabalhador e do INSS.

A empresa participa diretamente de diversas etapas do processo.

Entre as principais obrigações estão:

• pagamento dos primeiros 15 dias;
• registro do afastamento;
• envio das informações ao eSocial;
• emissão da CAT quando cabível;
• manutenção do FGTS nos afastamentos acidentários;
• acompanhamento da espécie do benefício;
• análise de eventual estabilidade;
• observância das normas coletivas;
• organização do retorno ao trabalho;
• prevenção de situações de limbo previdenciário.

Além disso, doença comum e acidente de trabalho podem produzir consequências completamente diferentes.

Para empresários e profissionais de RH, a melhor estratégia é preventiva: estabelecer um procedimento interno claro, manter documentos organizados e envolver o departamento pessoal, medicina do trabalho, contabilidade e assessoria jurídica sempre que a situação apresentar maior complexidade.

Um erro cometido no início do afastamento pode reaparecer meses depois na forma de:

• cobrança de FGTS;
• autuação;
• diferenças previdenciárias;
• discussão sobre estabilidade;
• reconhecimento de doença ocupacional;
• salários referentes ao período de limbo;
• indenização por danos;
• reclamação trabalhista.

Por isso, gestão correta de afastamentos também é gestão de risco empresarial.

FAQ — Funcionário afastado pelo INSS

1. Quem paga os primeiros 15 dias de afastamento?

Para o empregado de empresa, a própria empresa paga a remuneração correspondente aos primeiros 15 dias consecutivos de incapacidade, observadas as regras legais aplicáveis.

2. Quem paga a partir do 16º dia?

Se o INSS reconhecer a incapacidade e conceder o benefício por incapacidade temporária, o pagamento previdenciário passa a ser devido a partir do 16º dia.

3. O benefício ainda se chama auxílio-doença?

A denominação legal atual é auxílio por incapacidade temporária, embora “auxílio-doença” continue sendo amplamente utilizado.

4. A empresa precisa pagar alguma diferença entre o benefício do INSS e o salário?

Não existe uma obrigação geral de complementação. Porém, convenção coletiva, acordo coletivo, contrato ou regulamento empresarial podem estabelecer essa obrigação.

5. A empresa precisa depositar FGTS durante o afastamento comum?

Em regra, não durante o período de recebimento do benefício previdenciário comum.

6. E se o afastamento for por acidente de trabalho?

Nesse caso, o depósito de FGTS permanece obrigatório durante o período de afastamento acidentário, conforme a legislação.

7. A empresa precisa emitir CAT?

Sim, quando houver acidente do trabalho, acidente de trajeto ou doença profissional/do trabalho que se enquadre nas hipóteses legais.

8. Existe CAT mesmo sem afastamento?

Sim. A comunicação do acidente de trabalho não depende necessariamente da existência de afastamento do empregado.

9. Qual é o prazo para a CAT?

Em regra, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata.

10. O afastamento precisa ser informado no eSocial?

Sim. O afastamento temporário é informado pelo S-2230, observados os prazos e regras aplicáveis.

11. O contrato de trabalho acaba durante o benefício?

Não. O vínculo de emprego continua existindo, embora o contrato fique suspenso durante o período de recebimento do benefício, nos termos da legislação.

12. O empregado afastado por acidente tem estabilidade?

Quando preenchidos os requisitos legais, existe garantia provisória de emprego por 12 meses após a cessação do benefício acidentário.

13. O empregado afastado por doença comum também tem 12 meses de estabilidade?

Não pela simples concessão do benefício comum. Entretanto, outras formas de estabilidade ou proteção podem existir.

14. Como fica o 13º salário?

O INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício, enquanto a empresa responde pela parcela correspondente ao período de sua responsabilidade.

15. O afastamento pode fazer o empregado perder as férias?

Sim. Se o empregado receber benefício previdenciário por mais de seis meses, ainda que descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo, a CLT prevê a perda do direito às férias daquele período.

16. A empresa pode cancelar o plano de saúde?

Não é recomendável fazer isso automaticamente. É necessário analisar a legislação, a jurisprudência, o contrato e as normas coletivas aplicáveis.

17. O exame de retorno ao trabalho é obrigatório?

Nos afastamentos de 30 dias ou mais por doença ou acidente, a NR-7 estabelece a realização de exame clínico de retorno antes da reassunção das funções.

18. E se o INSS der alta, mas o médico da empresa considerar o funcionário inapto?

A empresa deve tratar a situação imediatamente, documentar a divergência e avaliar alternativas como atividade compatível, readaptação e medidas previdenciárias ou judiciais cabíveis.

19. A empresa pode ser obrigada a pagar salários durante o limbo previdenciário?

Existem precedentes do TST reconhecendo essa responsabilidade em situações nas quais o INSS concede alta e o empregador impede o retorno do trabalhador.

20. Qual é a melhor forma de a empresa evitar problemas com afastamentos?

Criar um procedimento interno que integre RH, departamento pessoal, medicina do trabalho e assessoria jurídica, acompanhando o empregado desde o primeiro atestado até o efetivo retorno.